បរិយាកាសនៃការគ្របគ្រងធនធានមនុស្ស៖ កត្តាខាងក្នុង និងខាងក្រៅ

បរិយាកាសនៃការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស គ្របដណ្តប់លើកត្តាខាងក្នុង និងខាងក្រៅផ្សេងៗ ដែលមានឥទ្ធិពលលើមុខងារ និងការអនុវត្តធនធានមនុស្សនៅក្នុងស្ថាប័ន។ ការយល់ដឹងអំពីកត្តាទាំងនេះ គឺមានសារសំខាន់សម្រាប់ការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព។ ខាងក្រោមនេះ គឺជាធាតុសំខាន់ៗមួយចំនួននៃបរិយាកាសនៃគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស៖

អត្ថបទទាក់ទង៖ តើតួនាទីនៃនាយកដ្ឋានធនធានមនុស្សមានអ្វីខ្លះ?

កត្តាផ្ទៃក្នុង

១. វប្បធម៌ស្ថាប័ន

គុណតម្លៃ ជំនឿ និងឥរិយាបថរួមនៅក្នុងស្ថាប័ន៖ វប្បធម៌​វិជ្ជមាន ​ជំរុញ​ឱ្យ​មាន​ការ​ចូល​រួម​របស់​បុគ្គលិក ការ​លើក​ទឹកចិត្ត និង​ការ​តម្រឹម​តាម​គោលដៅ​ក្រុមហ៊ុន។

២. រចនាសម្ព័ន្ធស្ថាប័ន

ទំនាក់ទំនងឋានានុក្រម និងការរាយការណ៍នៅក្នុងស្ថាប័ន៖ វាជះផលប៉ះពាល់ដល់ការប្រាស្រ័យទាក់ទង ការធ្វើសេចក្ដីសម្រេចចិត្ត និងរំហូរនៃព័ត៌មាន។

៣. ភាពជាអ្នកដឹកនាំ និងការគ្រប់គ្រង

លំនាំ និងប្រសិទ្ធភាពនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ និងការគ្រប់គ្រង៖ ភាពជាអ្នកដឹកនាំដ៏រឹងមាំ អាចបំផុសគំនិត និងណែនាំបុគ្គលិក ខណៈដែលការគ្រប់គ្រងមិនល្អអាចនាំឱ្យមានការមិនពេញចិត្ត និងការលាឈប់ខ្ពស់។

៤. ប្រជាសាស្រ្តបុគ្គលិក

លក្ខណៈនៃកម្លាំងពលកម្ម ដូចជាអាយុ ភេទ ការអប់រំ និងបទពិសោធន៍៖ ការយល់ដឹងអំពីប្រជាសាស្រ្ត ជួយសម្រួលគោលនយោបាយធនធានមនុស្ស ដើម្បីបំពេញតម្រូវការចម្រុះរបស់បុគ្គលិក។

កត្តាខាងក្រៅ

១. លក្ខខណ្ឌសេដ្ឋកិច្ច

• ស្ថានភាពសេដ្ឋកិច្ចទាំងមូល រួមមានកត្តានានា ដូចជាអតិផរណា ភាពអត់ការងារធ្វើ និងកំណើនសេដ្ឋកិច្ច៖ លក្ខខណ្ឌសេដ្ឋកិច្ច ជះផលប៉ះពាល់ដល់ការជួល សំណង និងសន្តិសុខការងារ។

២. ទីផ្សារការងារ

• ភាពអាចរកបាននៃកម្មករជំនាញ និងកម្រិតនៃការប្រកួតប្រជែងសម្រាប់អ្នកមានទេពកោសល្យ៖ ទីផ្សារការងារដ៏តឹងតែង អាចត្រូវការយុទ្ធសាស្ត្រជ្រើសរើសបុគ្គលិកកាន់តែខ្លាំងក្លា។

៣. បរិយាកាសច្បាប់ និងបទប្បញ្ញត្តិ

• ច្បាប់ស្ដីពីការងារ និងបទប្បញ្ញត្តិដែលគ្រប់គ្រងការអនុវត្តធនធានមនុស្ស៖ ការអនុលោមតាមច្បាប់ស្ដីពីការងារ ច្បាប់ប្រឆាំងការរើសអើង និងបទប្បញ្ញត្តិស្តីពីសុខភាព និងសុវត្ថិភាព គឺចាំបាច់ណាស់។

៤. វឌ្ឍនភាពបច្ចេកវិទ្យា

• នវានុវត្តន៍ក្នុងបច្ចេកវិទ្យាដែលជះផលប៉ះពាល់ដល់ដំណើរការ និងការអនុវត្តធនធានមនុស្ស៖ ឧទាហរណ៍ ប្រព័ន្ធព័ត៌មានធនធានមនុស្ស សម្រួលប្រតិបត្តិការធនធានមនុស្ស ខណៈពេលដែលបញ្ញាសិប្បនិម្មិត (AI) អាចជួយក្នុងការជ្រើសរើសបុគ្គលិក និងការគ្រប់គ្រងដំណើរការ។ យើងនឹងរៀបរាប់លម្អិតអំពីបញ្ញាសិប្បនិម្មិតក្នុងការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សនៅក្នុងមេរៀនទី១១។

៥. និន្នាការសង្គម និងវប្បធម៌

• ការផ្លាស់ប្តូរអាកប្បកិរិយាសង្គម និងបទដ្ឋានវប្បធម៌៖ ជាឧទាហរណ៍ ការបង្កើនការផ្តោតទៅលើភាពចម្រុះ សមធម៌ និងបរិយាបន្ន ឬការផ្លាស់ប្តូរការរំពឹងទុកនៃតុល្យភាពជីវិត-ការងារ។

៦. សាកលភាវូបនីយកម្ម

• ឥទ្ធិពលនៃប្រតិបត្តិការនៅក្នុងទីផ្សារពិភពលោក៖ នេះរួមបញ្ចូលទាំងការគ្រប់គ្រងកម្លាំងពលកម្មអន្តរជាតិចម្រុះ និងការរុករកបរិយាកាសវប្បធម៌ ច្បាប់ និងសេដ្ឋកិច្ចផ្សេងៗគ្នា។

៧. បរិយាកាសប្រកួតប្រជែង

• កម្រិតនៃការប្រកួតប្រជែងនៅក្នុងឧស្សាហកម្ម៖ សម្ពាធក្នុងការប្រកួតប្រជែង អាចមានឥទ្ធិពលលើយុទ្ធសាស្ត្រធនធានមនុស្ស ដូចជាការទទួលបានអ្នកមានទេពកោសល្យ ការរក្សា និងការអភិវឌ្ឍបុគ្គលិក។

ឧទាហរណ៍ផលប៉ះពាល់៖

ជាឧទាហរណ៍ ក្នុងអំឡុងវិបត្តិសេដ្ឋកិច្ច ស្ថាប័នអាចផ្តោតលើវិធានការកាត់បន្ថយការចំណាយ ដូចជាការបង្កកការជួល ឬការកាត់បន្ថយបុគ្គលិក។ ផ្ទុយទៅវិញ នៅក្នុងសេដ្ឋកិច្ចដែលកំពុងរីកចម្រើន ការផ្តោតអាចផ្លាស់ប្តូរទៅរកការទទួលបានអ្នកមានទេពកោសល្យ និងកញ្ចប់សំណងដែលមានភាពប្រកួតប្រជែង ដើម្បីទាក់ទាញអ្នកដែលមានទេពកោសល្យកំពូល។ តាមរយៈការយល់ដឹង និងការសម្របខ្លួនទៅនឹងកត្តាខាងក្នុង និងខាងក្រៅ អ្នកជំនាញធនធានមនុស្សអាចបង្កើតយុទ្ធសាស្រ្តដែលបង្កើនការអនុវត្តរបស់ស្ថាប័ន និងការពេញចិត្តរបស់បុគ្គលិក។

ដកស្រង់ពីសៀវភៅការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស – របៀបទទួលបាន អភិវឌ្ឍ ប្រើប្រាស់ និងគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពក្នុងយុគសម័យបញ្ញាសិប្បនិម្មិត