របៀបដំណើរការវាយតម្លៃបុគ្គលិកប្រកបដោយប្រសិទ្ធិភាព

ការវាយតម្លៃការអនុវត្តការងារ គឺជាឱកាសមួយសម្រាប់និយោជក និងនិយោជិក ដើម្បីឲ្យមានការពិភាក្សាអំពីសមិទ្ធិផលការងារនាពេលកន្លងមក និងផែនការក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍នាពេលអនាគត។

ការប្រើប្រាស់នូវឧបករណ៍ផ្សេងៗ នៃការគ្រប់គ្រងការអនុវត្តការងារជាក់លាក់ ដូចជាការធ្វើផែនការអនុវត្តការងាររបស់និយោជិក ដែលរួមបញ្ចូលនូវសគុណវុឌិ្ឍ និងអាកប្បកិរិយាដែលចាំបាច់ លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យនៃការអនុវត្តការងារ និងលទ្ធផលដែលបានរំពឹងទុក អាចជួយបញ្ជៀសបាននូវភាពលំអៀងផ្សេងៗ។ លើសពីនេះទៅទៀត វាអាចនាំឲ្យមាននូវការវាយតម្លៃនិយោជិកដោយផ្អែកទៅលើទិន្នន័យ និងឆ្លុះបញ្ចាំងពីសមិទ្ធិផល និងវឌ្ឍនភាពជាក់ស្តែង។

ប្រភេទនៃការវាយតម្លៃការអនុវត្តន៍

វិធីសាស្រ្តក្នុងការវាយតម្លៃបុគ្គលិកទាំង ៣ ដែលមានគេនិយមប្រើ និងមានប្រជាប្រិយភាព និងត្រូវបានប្រើប្រាស់ច្រើនបំផុតនោះគឺ ការវាយតម្លៃស្តង់ដារ ការវាយតម្លៃ ៣៦០ ដឺក្រេ និង ការវាយតម្លៃលើខ្លួនឯង។ ភាពខុសគ្នាធំបំផុតនៃវិធីសាស្រ្តទាំងពីរនេះគឺឋានានុក្រមនៃអ្នកវាយតម្លៃ។ ដំណើរការនៃការវាយតម្លៃស្តង់ដារគឺអាចជាការប្រជុំមួយទល់នឹងមួយ ឬក៏ជាការប្រជុំរវាងអ្នកវាយតម្លៃកំពូល ជាមួយអ្នកត្រូវវាយតម្លៃ និងអ្នកវាយតម្លៃដទៃទៀត។

យ៉ាងណាមិញ ការវាយតម្លៃ ៣៦០ ដឺក្រេ គឺជាការវាយតម្លៃតាមវីធីសាស្រ្តច្រើនផ្សេងគ្នាដែលជាប់ ពាក់ព័ន្ធទៅនឹង មិត្តរួមការងារ អ្នកក្រោមបង្គាប់ ។ល។ ក៏អាចចូលរួមបានដែរ តាមរយៈវិធីសាស្រ្តនេះទស្សនៈវាយតម្លៃដែលច្រើនជាងមួយត្រូវបានវាយតម្លៃ ដែលលើសពីគំរូនៃមតិយោបល់របស់អ្នកត្រួតពិនិត្យ និង និងអ្នកក្រោមបង្គាប់។  

ក្នុងដំណើរនៃការវាយតម្លៃខ្លួនឯង អ្នកចូលរួមតែមួយគត់នោះគឺជាអ្នកវាយតម្លៃ។ យ៉ាងណាមិញ វីធីសាស្រ្តនេះ បានចាត់ទុកថាជាអត្ថប្រយោជន៍សម្រាប់អង្គភាព ក្នុងការបន្ថែមនូវប្រភេទនៃការវាយតម្លៃ ទៅលើដំណើរនៃការវាយតម្លៃការអនុវត្តការងារ ដោយបានផ្តល់ឲ្យនិយោជិកនូវតួនាទីដែលសកម្ម ជំនួសឲ្យតួនាទីដែលគ្រាន់តែជាដើរតួជាអ្នកស្តាប់ នេះហើយដែលជួយសម្រួលដល់អ្នកគ្រប់គ្រង និងអ្នកវាយតម្លៃយ៉ាងទូលំទូលាយ។  

គុណវិបត្តិមួយក្នុងចំណោមគុណវិបត្តិដ៏ធំបំផុតនៃការវាយតម្លៃផ្ទាល់ខ្លួននោះគឺ ការយល់ឃើញរបស់និយោជិកចំពោះខ្លួនឯង និងការអនុវត្តការងាររបស់ពួកគេដែលនេះគឺមិនមែនជាគោលបំណងដែលអង្គភាពចង់បាន  ដូច្នេះការប្រើប្រាស់នូវការវាយតម្លៃលើខ្លួនឯង គឺមិនមែនជាជម្រើសដ៏ល្អនោះទេ ហើយអ្នកគ្រប់គ្រងនឹងនៅតែត្រូវតាមដាននូវការអនុវត្តការងារតាមរយៈវិធីសាស្រ្តផ្សេងៗទៀតដដែល។ 

ឧបករណ៍ក្នុងការវាយតម្លៃការអនុវត្តការងារ 

ឧបករណ៍មួយចំនួនក្នុងការវាយតម្លៃការអនុវត្តការងារ ប្រសិនបើបានអភិវឌ្ឍន៍ និងប្រើប្រាស់បានសមស្រប នោះគឺអាចធានាបាននូវការវាយតម្លៃប្រកបដោយប្រសិទ្ធិភាពខ្បស់ ដូចជាប័ណ្ណពិន្ទុ (Scorecard) របស់បុគ្គល បញ្ជីគុណវុឌិ្ឍ និងការប្តេជ្ញានូវអាកប្បកិរិយាដែលចង់បាន។ ឧបករណ៍ទាំងនេះសុទ្ធតែអាចគាំទ្រដល់ការវាយតម្លៃការអនុវត្តការងារ និងត្រូវបានណែនាំឲ្យប្រើប្រាស់ដើម្បីជៀសវាងអំពីការសម្រេចចិត្តតាមផ្លូវអារម្មណ៍។

១.  ប័ណ្ណពិន្ទុបុគ្គល (Individual Scorecard)

ប័ណ្ណពិន្ទុនៃការអនុវត្តការងារបានបែងចែក KPIs ក្នុងអង្គភាព នាយកដ្ឋាន និងបុគ្គល ឲ្យស្ថិតនៅខាងក្រោមគោលដៅនៃយុទ្ធសាស្រ្ត  ដោយផ្តល់នូវរចនាសម្ព័ន្ធដ៏ល្អមួយសម្រាប់តាមដានការអនុវត្តការងារ (ដោយផ្អែកទៅលើការបំពេញគោលដៅចង់បាន) និងកំណត់អត្តសញ្ញាណផ្នែក ដែលត្រូវការការកែលម្អ។ ប័ណ្ណពិន្ទុបុគ្គល (Individual Scorecard) អាចកំណត់នូវការរំពឹងទុកលើការអនុវត្តការងារ ដោយផ្អែកទៅលើប័ណ្ណពិន្ទុនៃនាយកដ្ឋាន អង្គភាព ការពិពណ៌នាការងារ (JD) និងផែនការអនុវត្តការងារ។

២.  បញ្ជីគុណវុឌ្ឍិ (Competencies List)

បញ្ជីនៃគុណវុឌ្ឍិ  ឬក្របខ័ណ្ឌនៃគុណវុឌ្ឍិ  គឺជាបញ្ជីនៃគុណសម្បត្តិដែលចាំបាច់ ដើម្បីបំពេញក្នុងតួនាទីជាក់លាក់មួយឲ្យបានដោយជោគជ័យ។ វាក៏ត្រូវបានប្រើប្រាស់ ដើម្បីវាយតម្លៃសមត្ថភាពរបស់បុគ្គលិកតាមរយៈទស្សនៈ ចំនួន២ គឺការវាយតម្លៃខ្លួនឯង និងការវាយតម្លៃដោយថ្នាក់គ្រប់គ្រង ដែលការវាយតម្លៃទាំងពីរនេះ គឺមានពិន្ទុចាប់ពី ១ ដល់ ៥ សម្រាប់សមត្ថកម្មនីមួយៗ។

សមត្ថភាពទាំងអស់ ត្រូវបានរៀបចំឡើងចាប់តាំងពីកម្រិតបុគ្គលជាប់ទាបម្នាក់ៗ រហូតដល់អង្គភាព ដូច្នេះនៅពេលដែលធ្វើការអភិវឌ្ឍក្របខណ្ឌបែបនេះសម្រាប់បុគ្គលិក គឺត្រូវបានណែនាំឲ្យរៀបចំក្របខណ្ឌកាំការងាររបស់ស្ថាប័ន និងបំពេញជាមួយនឹងភាពជាក់លាក់នៃការងារ។

៣. ការប្តេជ្ញានូវអាកប្បកិរិយាដែលចង់បាន (Deisred Behavioral Commitement)

អាកប្បកិរិយារបស់និយោជិក គួរតែឆ្លុះបញ្ចាំងពីគុណតម្លៃរបស់អង្គភាព នៅក្នុងកម្រិតបុគ្គលម្នាក់ៗ  ដូច្នេះវាមានសារៈសំខាន់ណាស់ ក្នុងការកំណត់នូវការរំពឹងទុក និងការពិពណ៌នាពីអាកប្បកិរិយាដែលចង់បានទាក់ទងទៅនឹងគុណតម្លៃនៃសាជីវកម្មរបស់អ្នក។ ឯកសារវាយតម្លៃការអនុវត្តការងារទៅលើការបំពេញការងាររបស់បុគ្គលិកម្នាក់ៗចំពោះគុណតម្លៃទាំងនេះនៅក្នុងកម្រិតពី ១ ដល់ ៥។ ឧទាហរណ៍៖ អាកប្បកិរិយាបែបនេះមានដូចជា ការទទួលខុសត្រូវ ការគោរព ស្វ័យភាព ភាពច្នៃប្រឌិត ភាពស្មោះត្រង់ ជាដើម ។ល។

ការវាយតម្លៃលទ្ធផលការងារទាំងអស់របស់របស់និយោជិក អាចសម្រេចបានតាមរយៈ ចំនួន (#) សន្ទស្សន៍នៃលទ្ធផលជារួម ដែលតំណាងឲ្យពិន្ទុមធ្យមភាគ នៃប័ណ្ណពិន្ទុ (Scorecard) ពិន្ទុនៃសមត្ថភាព ឬគុណវុឌិ្ឍ និងពិន្ទុនៃអាកប្បកិរិយា។

ក្រៅពីចំណុចដែលបានរៀបរាប់ខាងលើ ក៏ឧបករណ៍បន្ថែមផ្សេងៗផងដែរ ដើម្បីពិចារណាសម្រាប់ការវាយតម្លៃការអនុវត្តប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព ដូចជា Individual Dashboad និង The 9-Box Tool ដែលយើងនឹងលើកមករៀបរាប់ជូននាពេលក្រោយ។

ប្រភព៖ Performance Magazine

អត្ថបទទាក់ទង

តើអ្វីទៅជាការបណ្តុះបណ្តាលផ្អែកលើសមត្ថភាព?